COMMENT FORMALISER ET TRANSFÉRER LE SAVOIR-FAIRE PROFESSIONNEL ?

Une nouvelle réponse à une vieille question

Certes, il est des gestes professionnels que l’on estime appréhender suffisamment par l’énoncé des tâches à réaliser, mais combien d’entreprises ont déjà demandé aux seniors de former les juniors, tout simplement en leur expliquant comment faire, ou alors en les surveillant pour corriger leurs erreurs ? Et avec quels résultats ?

Le but de cet article est de présenter une démarche innovante qui permet (finalement) de faire face aux difficultés de gestion des compétences dans des contextes de type "départ à la retraite du personnel qualifié" ou "innovations technologiques".

Avec les évolutions de ces trente dernières années, le travail a changé : objet d’une prescription plus forte sur les buts et plus faible sur les moyens, le raisonnement requis pour gérer des situations complexes est de moins en moins maîtrisé de manière objective. Des compétences spécifiques se développent ainsi chez des cadres et/ou des techniciens au gré de leur expérience mais à l’insu de l’organisation. Cela ne serait pas grave si les agents concernés ne devaient pas un jour quitter l’entreprise...

Issues des recherches récentes menées auprès de métiers sensibles (pilotes de ligne, conducteurs de centrale nucléaire, sapeurs pompiers, etc...), ces méthodes s’appliquent dans les milieux industriels comme dans les activités de service pour assurer la pérennité des entreprises. Elles permettent de capter et transmettre le savoir incorporé dans les "gestes professionnels" et les comportements liés au poste de travail…

NOTRE DÉMARCHE EN 3 TEMPS :

• 1. ANALYSE SUR LE TERRAIN - Analyser le travail des experts et modéliser leur raisonnement :
  Lorsque le discours sur l’action ne suffit plus pour comprendre ce que fait un salarié, alors il devient nécessaire de l’observer travailler. C’est en effet dans les commentaires après-coup de ses propres actions que l’on détecte la subtilité du raisonnement qui lui permet de s’en sortir quelle que soit la situation.
  Ce principe répété sur plusieurs employés permet de modéliser l’activité et de repérer les situations sur lesquelles doivent porter la formation.


• 2. INGÉNIERIE DE LA FORMATION - Transposer les situations de travail :
  L’opération consiste à réduire la variété des situations professionnelles à quelques classes de situations emblématiques que l’on cherchera à reproduire en dehors du contexte du travail.
  Le plus souvent sous la forme de simulations, d’études de cas ou de mises en situation, le dispositif d’apprentissage active progressivement les problèmes du travail et permet aux nouveaux opérateurs de s’y confronter et d’y répondre efficacement.


• 3. DÉPLOIEMENT DE LA FORMATION - Former le personnel concerné à la gestion de ces situations :
  L'entreprise pourra estimer que c’est à elle d’assurer le transfert des connaissances de ces gestes professionnels déterminants pour assurer la montée en compétences du personnel. Auquel cas, une formation de formateurs, en lien direct avec le dispositif d’apprentissage, permet à la fois de prendre en main l’animation de l’action de formation en salle et d’assurer le suivi des opérateurs de retour sur le terrain.