PowerPoint en formation : retrouver la juste place de l’outil

Un constat

De plus en plus souvent, les entreprises nous sollicitent pour « dynamiser » des formations conçues en interne. Le diagnostic est souvent le même :

• 120 à 150 diapositives pour une journée de formation,
• le discours du formateur écrit presque mot pour mot,
• des textes longs, en petits caractères,
• des visuels peu compréhensibles ou décoratifs,
• des animations omniprésentes,
• …

Tout est alors pensé pour une lecture collective à l’écran, en oubliant un principe fondamental : une présentation se présente, elle ne se lit pas.

Cela est tout à fait compréhensible, puisque PowerPoint offre de nombreux avantages :

• création rapide de supports visuels,
• facilité de modification,
• partage aisée des contenus,
• standardisation des messages.

Autant d’éléments qui séduisent formateurs, experts métiers et managers. Et lorsque l’outil devient confortable, il tend naturellement à être surutilisé.

Malheureusement, dans certaines entreprises le mot “formation” est devenu synonyme de “PowerPoint”.  Or, un usage intensif du diaporama conduit mécaniquement à subir les effets pervers de ses qualités.

---

Les limites d’un usage intensif

L’utilisation des diapositives n’est pas neutre sur le plan cognitif et pédagogique.  Parmi les principales limites qu’on peut observer :

• La simplification excessive : le format impose de résumer, schématiser, parfois au détriment de la complexité réelle des situations professionnelles.
• La fragmentation des messages : quand on se focalise sur des points spécifiques, le mode diaporama fait perdre la vision d’ensemble.
• La linéarité du raisonnement : le déroulé impose un cheminement unique, peu compatible avec les échanges, les digressions utiles ou les besoins émergents du groupe.
• La baisse de l’attention : au-delà de 10 à 15 minutes d’exposition continue, la concentration chute fortement, jusqu’à faire du diaporama un puissant somnifère !

Ces constats sont aujourd’hui largement corroborés par les travaux en sciences cognitives et en psychologie de l’apprentissage.

---

Et du point de vie de la mémorisation ?

Les recherches sur la mémoire ont montré depuis longtemps ses limites. Avec son concept du 7+/-2, déjà en 1956, George A. Miller mettait en évidence la capacité restreinte de la mémoire de travail.

La mémoire à court terme (celle qui traite les informations immédiates ou issues de l’environnement) est limitée en capacité, très fugace (quelques secondes), fortement dépendante du rythme et de la complexité des informations présentées.

Un discours trop dense, trop rapide ou complexe est donc mémorisé de manière partielle, déformée ou erronée.

Le rythme de défilement des messages devient alors un facteur critique, d’autant plus que chaque apprenant possède son propre rythme d’assimilation.

Paradoxalement, en formation, la mémorisation brute de l’information est un faux problème. Les spécialistes de la communication rappellent que seulement une faible proportion des informations reçues est durablement mémorisée, même face aux meilleurs orateurs.

L’apprentissage ne correspond pas à une accumulation d’informations, mais à une transformation des façons de penser et d’agir. L’information est donc un moyen, jamais une finalité.

Un formateur qui adopte exclusivement une posture de conférencier ou de détenteur du savoir, sans se mettre à la disposition des apprenants, aura mécaniquement des difficultés à atteindre de véritables objectifs d’apprentissage.

---

Alors, les présentations sont-elles inutiles ?

Certainement pas.

La présentation orale appuyée sur des supports visuels relève de pédagogies dites transmissives, frontales, ou magistrales.

Ce modèle pédagogique reste largement dominant en formation et dans l’enseignement. Il peut être efficace, mais à certaines conditions.

Comme le rappellent de nombreux pédagogues : « le message n’est entendu que s’il est attendu ». Cela suppose que :

• le formateur et les apprenants partagent des cadres de référence,
• le vocabulaire soit commun,
• les questions posées soient convergentes,
• le sens attribué aux notions soit partagé.

Lorsque ces conditions sont réunies, ce qui est rarement le cas, la présentation est un excellent moyen de transmettre beaucoup d’informations en peu de temps. Dans le cas contraire, elle devient peu productive.

Et concrètement, que fait-on ?

Le célèbre adage « Si le seul outil que vous avez est un marteau, tout problème ressemble à un clou » résume parfaitement l’enjeu.

Il ne s’agit donc pas de jeter vos PowerPoint à la corbeille, mais de les combiner intelligemment avec d’autres modalités pédagogiques afin de : maintenir l’attention, stimuler la motivation et favoriser l’appropriation des messages.

---

Exemple : une formation en management d’équipe

J – 14 : Préparation à distance

Suite au cahier des charges effectué avec le commanditaire, le formateur peut envoyer aux participants questionnaire individuel portant sur :

• • les pratiques managériales actuelles,
  • les difficultés rencontrées,
  • les attentes vis-à-vis de la formation.

NB : En fonction du contexte et des profils des participants, une courte rencontre en visio peut constituer une alternative au questionnaire.

J – 7 : Analyse et scénarisation

L’analyse des retours permet :

• • d’identifier le niveau réel du groupe,
  • de repérer les besoins prioritaires,
  • de constituer un scénario pédagogique
  • de produire les activités et les supports d’animation.

Jour J : Animation en présentiel

1. Découverte
   Après une introduction (2 ou 3 diapositives maxi), mise en activité via un jeu deplateau ou une étude de cas, afin de :

• • mobiliser les connaissances existantes,
  • créer de l’engagement,
  • donner du sens aux apports à venir.

2. Approfondissement
   Des diapositives peuvent servir ici à structurer et approfondir ce qui a émergé auparavant. Le formateur adapte son discours aux résultats de l’activité de découverte, survole les acquis et insiste sur les zones de fragilité.

IMPORTANT : Toutes les 10 à 15 minutes les stimuli doivent varier avec, par exemple :

• • exercices post-it/paperboard,
  • questions ouvertes,
  • cartes mentales construites collectivement,
  • vidéos analysées en groupe,
  • débats sur les points critiques…

3. Intégration
   Travail en sous-groupes sur la transposition dans la pratique professionnelle (motivation, leadership, délégation…). Cette phase permet à la fois l’ancrage et l’évaluation formative.

NB : Les QCM finaux montrent ici leurs limites : lorsqu’un message est mal compris, il est déjà trop tard pour corriger.

4. Remédiation
   Les apports sont ajustés en fonction des besoins identifiés, afin de consolider les points sensibles.

Après la formation : prolonger l’apprentissage

Puisque l’apprentissage réel se construit dans l’action, selon les moyens disponibles, il peut être prolongé par du coaching terrain, des lectures ciblées ou des modules e-learning.

---

Une logique de pédagogie différenciée

Cet exemple illustre les principes de la pédagogie différenciée, qui consiste à :

• fractionner la formation en courtes séquences,
• varier les modalités d’apprentissage,
• adapter le rythme et les contenus aux niveaux des publics (souvent hétérogènes).

Au-delà de la dynamique de groupe, la pédagogie différenciée constitue aujourd’hui l’un des leviers les plus efficaces pour atteindre des objectifs communs avec des apprenants aux profils variés, ce qui est la réalité de toute formation en entreprise.

---

Conclusions

PowerPoint peut être un allié précieux… à condition de ne pas devenir une béquille.

Lorsqu’il est utilisé comme support principal du discours, il enferme le formateur dans une posture d’expert qui expose, plutôt que dans celle d’un facilitateur qui fait apprendre.

Qu’il soit formateur professionnel ou expert métier intervenant ponctuellement, l’animateur gagne à se poser une question simple avant chaque diapositive : « Que vont faire les apprenants avec cette information ? »

Si la réponse est « écouter » ou « lire », le potentiel pédagogique est limité. Si la réponse est « réfléchir », « discuter », « expérimenter », alors PowerPoint joue pleinement son rôle de support à l’apprentissage.

L’efficacité d’une formation repose moins sur la qualité graphique des slides que sur la qualité des interactions et des situations d’apprentissage proposées.

---

Check-list : quand utiliser (ou non) PowerPoint en formation

Utilisez PowerPoint lorsque :

• vous devez structurer un message complexe ou donner un cadre commun,
• vous synthétisez ce qui a émergé d’une activité ou d’un échange,
• vous illustrez un concept par un schéma clair ou une image porteuse de sens,
• vous souhaitez garder une trace visuelle minimale et partagée,
• vous maîtrisez le rythme et laissez de l’espace à l’interaction.

Évitez PowerPoint lorsque :

• les diapositives contiennent de longs textes à lire,
• le support duplique mot pour mot votre discours,
• l’attention des apprenants est déjà sollicitée par d’autres activités,
• le diaporama devient une fin en soi plutôt qu’un réel moyen.

Bonnes pratiques clés :

• une idée clé par diapositive,
• un visuel au service du sens, pas de la décoration,
• des séquences de projection courtes (10–15 minutes maximum),
• une alternance systématique avec d’autres activités,
• un formateur qui peut continuer… même sans ses slides.

---

Références

• John Sweller – Cognitive Load Theory.
• Richard E. Mayer – Multimedia Learning.
• Edward Tufte – The Cognitive Style of PowerPoint.
• Donald Clark – Learning Design et blended learning
• OCDE – Rapports sur l’apprentissage des adultes et la formation tout au long de la vie.