ORGANISER LA FORMATION INTERNE

Les entreprises font souvent appel au personnel expérimenté (experts métier) pour animer des formations en interne [1]  dans le but de pouvoir :

1. Diffuser des connaissances et savoir-faire uniques, relatifs à l’activité spécifique de l’entreprise, qui ne sont pas disponibles sur le marché de la formation.
2. La fonction de formateur interne est incontournable pour la mise en œuvre de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail).
3. L’expertise métier, l’expérience et l’ancienneté sont considérés comme des facteurs de crédibilité de l’intervenant.
4. Créer des formations plus cohérentes avec les valeurs et le langage de l’entreprise.
5. Obtenir une appropriation rapide des compétences de la part des stagiaires.
6. Optimiser les coûts des formations (après l’investissement initial en formation de formateur, vous n’aurez plus à payer pour les prestations d’animation).
7. Organiser la formation interne avec un maximum de souplesse et garder l’entière maîtrise de l’organisation et du calendrier des sessions.
8. Les experts qui deviennent formateurs internes se sentiront valorisés par cette nouvelle mission.
9. Lorsque l’expert métier a également une fonction managériale, le rôle de formateur interne renforce ses relations interpersonnelles avec ses collaborateurs.

Si les avantages de la formation interne sont multiples, deux facteurs doivent toutefois être pris en considération, afin de garantir un apprentissage efficace, mais aussi pour pérenniser les résultats opérationnels.

1 – LA PÉDAGOGIE

Peut-on réellement organiser la formation interne avec des formateurs autodidactes ?

En premier lieu, les compétences métier des experts doivent être complétées par des compétences pédagogiques, de même qu’une posture spécifique.

Examinons d’abord la posture. Il faut souligner que l’expert a souvent tendance à adopter une posture prescriptive (« faites ceci, ne faites pas cela »), avec l’intention de transmettre ce qu’il sait ou ce qu’il a fait, alors que le formateur doit plutôt formaliser et communiquer ce que les apprenants doivent savoir !

Puisque la formation ne s’improvise pas, le formateur interne doit d’abord être bien préparé et disposer de bonnes ressources pédagogiques.

Bien que certaines personnes ont des capacités de communication spontanés et savent animer de manière intuitive avec de bons résultats, il faut souligner que la formation n’est pas uniquement une affaire de communication, une formation réussie repose surtout sur un ensemble de méthodes et de techniques et à leur adaptation au contexte de l’entreprise (publics, contenus, culture, objectifs, contraintes…).

Ainsi, apprendre la pédagogie uniquement par la pratique (sur le tas comme on dit) expose le formateur au risque d’un faible choix d’outils pédagogiques et de résultats approximatifs.

Par conséquent, une formation de formateur est nécessaire pour acquérir les méthodes et les outils qui facilitent la réussite des formations.

2 – LE TEMPS

Concrètement, le formateur interne accompagne la montée en compétence des collaborateurs, de la définition du besoin jusqu’à la validation des acquis.

Il prépare, il organise, il anime et il évalue les résultats, c’est donc un métier à part entière, qui s’ajoute au métier de base !

De ce fait, l’expert devenu formateur devra consacrer le temps nécessaire à la conception des modules de formation impliquants et interactifs, qu’ils soient prévus en présentiel en classe virtuelle ou en format blended.

« Apprendre signifie consacrer du temps et des énergies à une tache d’apprentissage », par conséquent, l’entreprise doit également accepter que les collaborateurs consacrent le temps nécessaire à leur montée en compétence.

Il faudra alors accepter que les collaborateurs expérimentent , se trompent, corrigent leurs erreurs, et perfectionnent sur le terrain ce qu’ils ont appris en formation.

LES COMPÉTENCES QUE LE FORMATEUR DOIT DÉVELOPPER

D’abord, toutes les activités de conception, qui vont de l’analyse du besoin, jusqu’à la production des supports d’animation, en passant par la définition des objectifs, la recherche des contenus et la scénarisation, sont indispensables pour mettre le formateur en condition d’animer de manière professionnelle.

Deuxièmement, pour impliquer les apprenants, maintenir leur attention et les faire mémoriser de manière optimale, le formateur doit maîtriser l’ensemble des méthodes et des outils pédagogiques pour pouvoir les combiner et pratiquer une pédagogie différenciée.

Mais encore, il doit savoir communiquer et interagir avec les apprenants.

Et parfois, il doit être capable de recadrer la formation face à des comportements inadaptés ou problématiques.

Mais surtout, il doit être capable de créer une relation propice à l’apprentissage, c’est à dire qu’il doit adopter la bonne posture (ou plusieurs bonnes postures), qui mettra en confiance les participants et créera un environnement propice à l’apprentissage.

DEUX IDÉES REÇUES, À ÉVITER

A tort, on limite souvent la posture du formateur à son comportement, à ses gestes, à son langage verbal et non verbal…

Mais, même si la posture se matérialise par un comportement, et les techniques de communication contribuent effectivement à sa mise en pratique, plus que le comportement, la posture se construit à partir de « l’intention » du formateur.

En d’autres termes, pour être en mesure de décider ce que les apprenants doivent apprendre afin de travailler mieux, des connaissances de base sur les principes de la cognition et de la création de nouveaux modèles mentaux sont des incontournables.

La deuxième idée reçue est assez bien expliquée dans un de nos précédents articles « Suffit-il de forger pour devenir forgeron ? » que nous vous invitons de lire en entier mais que, en quelques mots,  suggère l’idée de ne pas trop dévaloriser la théorie, puisque la pratique est effectivement indispensable à l’apprentissage professionnel mais, d’un autre côté, la théorie a un rôle très important pour donner du sens à la pratique, la comprendre, l’analyser, la critiques, et pour enfin la faire évoluer.

LE FORMATEUR 2.0

La pandémie du Covid a obligé la plupart des entreprises à organiser la formation interne à distance, avec les outils technologiques disponibles sur le marché, notamment les plateformes LMS et de classe virtuelle.

En pensant qu’il s’agissait d’un changement conjoncturel, la plupart des formateurs ont décidé de « bricoler » (dans le bon sens du terme) avec ces outils, en reprenant leurs modules présentiels pour les transposer en modalité à distance.

Or, nous constatons que ces changements sont devenus structurels car, tout d’abord, des habitudes se sont installées, et le plus grand nombre des formateurs s’est rendu compte de l’intérêt de certains outils de formation à distance.

De toute évidence, les formateurs internes sont amenés à maîtriser aussi, les techniques de formation dite blended (qu’on appelle aussi hybride, ou multimodale), qui est devenu le modèle prédominant, surtout pour les parcours de formation de longue durée.